Mancano pochi giorni all’8 marzo e ne approfittiamo per tornare su uno degli argomenti che da sempre ci sta a cuore e al quale abbiamo dedicato diversi post: il gender gap. Lo facciamo raccontando i risultati di uno studio pubblicato dal CEPR sul ruolo delle imprese nelle dinamiche che portano al divario salariale tra donne e uomini. Il gap, ci dice lo studio, non dipende soltanto dalle carriere che si scelgono, ma anche — e in misura significativa — da dove si lavora.
La ricerca, condotto da un team internazionale dell’OCSE utilizzando dati amministrativi su datori di lavoro e lavoratori, copre undici paesi — gli Stati Uniti e dieci paesi europei — nell’arco di un decennio, grosso modo dal 2010 al 2019. La conclusione di fondo è semplice ma potente: in tutti i paesi esaminati, le imprese spiegano tra il 10 e il 30 per cento del divario salariale di genere.
Negli Stati Uniti, in Ungheria e in Germania la quota supera il 30 per cento, mentre nei paesi scandinavi si attesta intorno al 15. Non è poco. Significa che anche se domani sparissero tutte le differenze di istruzione, esperienza e ore lavorate, una fetta consistente del gap resterebbe in piedi — e dipenderebbe da dove si lavora, non da chi si è.
Come funziona questo meccanismo? I ricercatori hanno individuato due canali principali. Il primo è quello che potremmo chiamare della distribuzione: le donne tendono a lavorare in aziende che pagano meno tutti i loro dipendenti, indipendentemente dal genere. Non è che l’impresa tratti peggio le lavoratrici rispetto ai colleghi maschi nella stessa stanza; è che le donne finiscono più spesso in aziende strutturalmente meno generose.
Il secondo canale è quello della discriminazione interna: a parità di competenze e ruolo, dentro la stessa impresa le donne ricevono premi salariali inferiori agli uomini. Quest’ultimo meccanismo è meno diffuso ma non trascurabile, e tende ad essere più marcato nei paesi dove la contrattazione salariale è più decentralizzata e lasciata alla discrezionalità dei singoli datori di lavoro.
C’è poi un terzo elemento che merita attenzione: l’evoluzione nel tempo. I percorsi di carriera di uomini e donne, all’inizio della vita lavorativa, non sono poi così diversi. La divergenza cresce con gli anni. Mentre gli uomini, avanzando nell’età professionale, tendono a spostarsi verso aziende che pagano meglio, le donne restano indietro. I ricercatori non hanno dubbi sull’interpretazione: è la distribuzione ineguale del carico familiare a frenare questa mobilità. Una donna con figli piccoli non può sempre permettersi di cambiare azienda, accettare trasferte, lavorare più ore in cambio di una promozione. E così resta dove sta, anche se altrove si guadagnerebbe di più.
A questo si aggiunge il tema della flessibilità. Le donne lavorano in part-time più spesso degli uomini, ma la questione non si ferma qui: tendono anche a concentrarsi in imprese dove il part-time è più diffuso in generale. E queste imprese, come emerge dai dati, pagano mediamente meno di quelle dove il lavoro a tempo pieno è la norma. In sostanza, la flessibilità ha un prezzo — e a pagarlo sono quasi sempre le donne.
Un dato particolarmente interessante riguarda le imprese più produttive, quelle che generano redditi e profitti superiori alla media. In teoria, si potrebbe pensare che siano anche le più eque. I dati dicono il contrario: nelle aziende ad alta produttività il divario di genere tende ad essere più ampio, non più stretto. Quando la torta da dividere è grande, la quota che va alle lavoratrici si riduce in termini relativi. Le donne ricevono mediamente circa il 90 per cento delle rendite che gli uomini ottengono dai profitti aziendali — meno, sempre.
Le implicazioni di politica economica che si possono leggere tra le righe di questa ricerca sono chiare. Non bastano le politiche per la famiglia, per quanto importanti. Il congedo parentale obbligatorio per i padri, il potenziamento degli asili nido pubblici, la riduzione del costo del part-time per le lavoratrici: tutto questo aiuta, e i dati lo confermano — nei paesi con maggiori investimenti pubblici nell’educazione della prima infanzia la mobilità lavorativa delle donne aumenta.
Ma servono anche politiche che agiscano direttamente sulle imprese. La trasparenza salariale, vale a dire l’obbligo per le aziende di rendere noti i divari retributivi interni, è lo strumento più citato dagli autori dello studio OCSE. La contrattazione collettiva, quando è più diffusa, si associa a un divario interno alle imprese più contenuto. Infine, una maggiore concorrenza nei mercati, sia dei prodotti che del lavoro, riduce gli spazi per pratiche discriminatorie tra uomini e donne.
Foto di Pablo Valerio
